上席の丸投げにうんざり
あなたの職場では上席がアルバイト指導に関与してますか？
もしくは上席のあなたは、末端のアルバイト指導をされてますか？
直接の指導しなくても「おはよう」「お疲れ様」等の挨拶はされてますか？
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職員だけのテリトリーを作ってませんか？
アルバイトの氏名覚えてますか？
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上席が現場の職員がアルバイトの採用だけして指導を任せている結果、どうなってますか？
アルバイトの離職率が高く、高いリクルートコスト、指導費用を投じても直ぐ辞めてませんか？
深堀した原因もせずに新たなリクルートコストを使い、同じ事を繰り返している。
多額のコストを計上するも、採用側の責任は問わず、アルバイトの問題で終わってませんか？
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この状況が続いており、古参のアルバイトへの負担も多く愛着なくなにかあればやめてしまう。
それが波及して現場の職員すら退職したり、長期休職に至っていないでしょうか？
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それはそうですよね。
こんなところで身を粉にして働いても先が見えないし、楽しくないです。
他へ転職するのは当然と思います。
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このような現象が大手の企業では見られます。
大きな会社になると多額のリクルート費用計上と言え、慣例的になるようです。
根本的な改善に熱量を上がて取り組む姿勢がありません。
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なぜ現場の職員に丸投げするのか
職場で末端の職員にアルバイトの指導を任せるケースや、年配の上席が関与したがらない状況には、以下のような背景や問題が考えられます。
末端職員にアルバイト指導を任せる訳とその問題点
なぜ任せる
- 現場に最も近い存在: アルバイトが現場の業務を担当することが多いため、実務を熟知している末端職員が依存している。
- 上司の負担軽減: 管理者や年配の上席が他の業務に集中するため、指導を現場に委ねる。
- 「下の仕事」という誤解: アルバイト指導が軽視され、重要な役割として認識されていない。
問題点:
- 教育の質が低下する: 末端職員が指導経験やスキルに乏しい場合、指導が不十分となり、アルバイトが不満を感じやすい。
- 負担の増加: 末端職員が通常業務と指導を両立できず、ストレスやモチベーション低下を招く。
- 責任の所在が不明確: アルバイトのミスやトラブルが発生した際、責任が末端職員に押し付けられる可能性がある。
年配の上席が関与したがらない理由
理由:
- 「現場感覚のズレ」
年配の上席が現場の詳細な業務に精通しておらず、現場の指導に自信がない場合がある。 - 「役割の誤解」
指導を「現場任せにして当然」と考え、上席の仕事は管理や報告といった「全体を見ること」だと思っている。 - 「変化への抵抗感」
若い世代や現代の働き方の感覚が理解できず、アルバイトとのコミュニケーションを億劫に感じる。 - 「時間やエネルギーの不足」
長いキャリアの中で体力的・精神的に負担の大きい指導を避けたがる傾向がある。 - 「責任回避の心理」
指導に関与してトラブルやミスが発生した場合、責任を問われることを避けたいという思い。
問題解決に向けた提案
指導体制の見直し
- 指導担当を明確化: 責任者を明確にし、指導経験のある職員や適任者を配置する。
- 年配上席の積極関与: 上席が指導方針を設定し、フォロー役として現場とアルバイトの間に立つ。
年配上席へのサポート
- スキルアップ研修の導入: 年配上席に対し、若い世代への接し方や現場指導スキルを学ぶ機会を提供。
- 役割を再定義: 上席の役割を「見守る」「フォローする」立場として認識させ、負担を軽減。
末端職員への負担軽減
- 指導に対する評価制度: 指導役を任された職員に報酬や評価を反映する。
- 教育マニュアルの整備: 現場で誰が指導しても一定の質を保てるようにする。
職場全体での意識改革
- 指導の重要性を共有: アルバイトの教育は職場全体の品質向上につながることを全員で理解する。
- コミュニケーションの活性化: 年齢や職位に関係なく、職場全体でアルバイトを支える文化を作る。
年配の上席が関与することで、現場全体の一体感が高まり、アルバイトや末端職員のモチベーション向上にもつながります。組織としての取り組みが必要不可欠です。
リーダーシップの欠如への改善は必須
職場での指導力やリーダーシップの欠如は、アルバイトや従業員の離職率を高め、組織全体の効率や士気を低下させる大きな原因となります。
この問題が発生しているのであれば以下のような兆候や背景があり、早急に改善方法を検討する必要があります。
指導力やリーダーシップが欠如している兆候
現場での影響:
- 新人が育たない: アルバイトや新入社員が適切な指導を受けられず、早期離職やミスが増える。
- 責任の押し付け: 問題やミスの責任が末端に押し付けられる。
- 指示が曖昧: 上司やリーダーが何を求めているのかが分からず、現場が混乱する。
士気の低下:
- 不満の蓄積: アルバイトや従業員が「見放されている」と感じる。
- やりがいの欠如: 自分の役割や働く意義が見えず、モチベーションが低下。
- 衝突や不和: チーム内での衝突が増える。
なぜ指導力やリーダーシップが欠如するのか
組織構造の問題
- 役割分担の不明確さ: 誰がリーダーシップを発揮するべきかが曖昧。
- 過剰な負担: リーダー層が業務過多で、指導に十分な時間を割けない。
- 権限の不足: リーダーや指導者が必要な裁量権を持たない。
個人の問題
- スキル不足: 指導経験が浅く、適切なフィードバックや教育ができない。
- 意識の欠如: 指導やリーダーシップを「必要」と捉えていない。
- 自己中心的な思考: リーダーが自分の業務や利益だけを優先する。
文化や風土の問題
- トップダウン文化: 上からの指示が多く、現場の自主性が尊重されない。
- 教育軽視: 人材育成に投資する文化が薄い。
指導力やリーダーシップの向上方法
組織的な改善
- リーダーの育成プログラム
- 指導スキルやリーダーシップを高める研修を導入。
- 具体的なコミュニケーション法、問題解決能力、フィードバックスキルを学ぶ機会を提供。
- 評価制度の見直し
- 指導やリーダーシップを発揮した従業員を正当に評価し、インセンティブを与える。
- 権限と役割の明確化
- 現場のリーダーに適切な裁量を与え、責任と権限をバランスよく配置。
現場でのアプローチ
- OJT（On-the-Job Training）の強化
- 指導内容を標準化し、どの指導者でも一定の質を保てるようマニュアルを整備。
- 指導者が指導の進捗を管理しやすくする仕組みを作る。
- 現場リーダーの選定
- リーダー的資質のある人材を積極的に登用。
- アルバイトの模範となる職員を指導役にする。
- 双方向コミュニケーション
- 上司やリーダーが現場で直接コミュニケーションを取り、信頼関係を築く。
- 定期的なフィードバックを実施。
文化改革
- 「教える文化」の醸成
- 指導や教育が組織全体の責任であるという意識を根付かせる。
- 指導を「負担」ではなく「成長のチャンス」と捉える環境を作る。
- 働きがいを共有
- アルバイトや職員が職場での目標や意義を感じられるようにする。
- エンゲージメント向上策
- 定期的な面談や意見交換を実施し、従業員の不満や要望を吸い上げる。
実行すると何が変わるか
- 定着率の向上: アルバイトや従業員が安心して働ける環境になる。
- 職場の一体感: 指導者と従業員の信頼関係が強化され、協力が促進される。
- 業務効率の改善: 指示が明確化され、現場でのミスや混乱が減少。
- 顧客満足度の向上: より良いサービス提供が可能になる。
指導力やリーダーシップは、職場の基盤を支える重要な要素です。
それを欠くと現場が崩れるため、早期の改善が不可欠です。
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大きな企業は資金力があるので、中小企業から見ればそんな大金投入しても成果でなくても大丈夫と思えることがあります。
人手不足が深刻な問題視されており、定着率は非常に大事な問題です。
AIが進化しているとは言え、人がいなければ何もできません。
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特にまだまだAI 対応では不十分な職場はあります。
今できる改善は、今やらねば間に合いません。
人材育成とはそう簡単なものではなく、時間も必要です。
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気づいて初めたからと言って直ぐに成果が出るものではありません。
試行錯誤を繰り返し、良い結果へ導くものです。
それ故早く初めなくてはなりません。
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大きな企業は腰が重い。
「ヤバイ！」と思った時にはもう遅いとならないようにすべきかと。
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優秀な若手の職員や社員が辞めている企業は、危険信号が既に点滅しているかもしれません。
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