昭和世代が直面する20代指導
昭和世代が10代・20代の部下を指導する際には、世代による価値観やコミュニケーションスタイルの違いを事前に理解し、柔軟な対応を心掛ける必要があります。
自分らの新入社員時代に受けた指導スタイルでは時代錯誤と言われて仕方ありません。
場合によってはハラスメントと言われかねず、人事部が出てきたりして厄介です。
以下に、指導する際に注意すべきポイントをまとめました。
コミュニケーションスタイルの違い
- 指示の明確さ: 若い世代は曖昧な指示や「察する」ことが苦手な場合が多いです。
- 具体的でわかりやすい指示を出すことが大切です。時には口頭だけでなく、文書やチャットなどを活用して、タスクや期待される成果を明確に伝える事で誤解を回避する可能性が上がります。
- 一方的な指導を避ける: 昭和世代は、経験を重視し、一方的に指示するスタイルが一般的だったかもしれませんが、現代の若い世代は対話型のコミュニケーションを好みます。
- 指示だけでなく、彼らの意見を聞き、対話を通じて信頼関係を築くことを好みます。
モチベーションの理解
- 成果に対する即時フィードバック: 若い世代は即座のフィードバックを求める傾向があり、仕事の成果に対して迅速に評価やコメントを期待します。
- 仕事が終わった後にフィードバックを行い、良い点と改善点を伝えることで、モチベーションを維持しやすくなります。
- 長期的なキャリアよりも現時点での意義を重視: 昭和世代は長期的なキャリアプランや会社への忠誠心を重視する傾向があります。しかし若い世代は現在の仕事にどれだけ意義を感じられるか、成長を実感できるかを重視します。
- 単なるルーティンワークではなく、どのように成長やスキルアップに繋がるのかを説明することで理解を得やすくなります。
柔軟性と変化への対応
- ワークライフバランスの重視: 若い世代は、仕事だけでなくプライベートの時間や自己実現を大切にする傾向が強いです。
- 長時間労働を当たり前と考えてきた昭和世代とは違います。効率的に仕事を進められる環境や柔軟な働き方を考慮することが大切です。
- 伝統的な働き方の見直し: 昭和世代は慣習に基づいた働き方を好む傾向がありますが、若い世代はテクノロジーを活用した効率的な働き方を重視します。例えば、デジタルツールを活用したコミュニケーションやタスク管理、リモートワークなどを柔軟に取り入れる姿勢が求められます。
指導スタイルの変化
- 「教え方」の工夫: 昭和世代の教育スタイルは、「見て学べ」や「習慣で覚える」といった方法が多かったかもしれませんが、若い世代は効率的かつ体系的に学ぶことを好みます。
- 段階を追って丁寧に説明したり、マニュアルを用意することで、彼らが理解しやすくなります。
- 個々の成長に応じた指導: 若い世代は多様な価値観や目標を持っているため、一律の指導ではなく、個々の性格や強みに応じた指導が重要です。
- それぞれがどのような目標を持っているのかを理解し、個別の成長プランを考えることで、彼らのやる気を引き出すことができます。
感情的なアプローチを避ける
- 感情的な指導を避ける: 昭和世代の上司は、時に感情を交えた厳しい指導を行うこともありましたが、現代の若い世代はこのような指導を受け入れにくいです。
- 冷静かつ建設的にフィードバックを行い、彼らが改善点を理解できるよう努めましょう。
- 褒めることを忘れない: 成果を認めたり、良い行動を評価することはモチベーションを高める上で非常に重要です。
- 小さな成功でもしっかりと褒めることで、彼らは自信を持ち、より積極的に仕事に取り組むようになります。
多様性の理解
- 価値観の違いを尊重する: 若い世代は、昭和世代に比べて多様な価値観を持っています。ライフスタイルや考え方が異なることを理解し、強制的に自分の価値観を押し付けないように注意が必要です。
- 自主性を尊重する: 若い世代は自主性を重んじる傾向が強く、過度な管理や監視を嫌います。彼らが自己管理できるような環境を整え、責任を持って仕事を進められるようにサポートすることが大切です。
これらのポイントを踏まえ、世代間のギャップを埋め人間関係の構築につながります。
間違えても「俺らが若い頃は・・・」「私たちの入社した頃は・・・」なんて話をしないようにしましょう。人間関係が十分にできていない場合ですと単に嫌がられます。
場合によってはハラスメントのように受け入れられ、人間関係が拗れます。
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若者はハラスメントに敏感
10代・20代の若者は、職場や学校などでのハラスメントに対して非常に敏感です。
下記の項目は昭和世代では見逃されがちだったり、容認されていたかもしれませんが、現代の若者は不適切と感じ、問題扱いにされます。
パワーハラスメント（権力の濫用）
- 一方的な命令や無理な要求: 部下や後輩に対して権威を振りかざし、無理な要求や理不尽な指示を行うことは、若い世代にとって強いストレスとなります。
- 具体的には、過剰な仕事量や急な締め切り、個人の能力を超えたタスクの割り当てなどが該当します。
- 過度の干渉や過保護: 自主性を尊重しない過度な干渉や、指導が行き過ぎて過保護に感じる対応もパワハラと受け取られることがあります。
- 自分で考え、行動したいと考える若い世代にとって、自立心を尊重しない指導は不適切と感じられることが多いです。
セクシャルハラスメント（性的嫌がらせ）
- 軽い冗談や性に関する話題: 以前は許容されていたかもしれない性に関する冗談や、外見や服装についてのコメントも、若い世代ではセクハラと感じる人が多いです。
- たとえ軽い気持ちであったとしても、性的な話題やコメントは非常にデリケートな問題とされています。
- 身体的接触: 肩をたたく、背中をさするなど、本人にとっては善意や親しみを込めたつもりの行動でも、若者は不快に感じることがあります。
- 身体的接触が不適切だと感じる基準が世代ごとに異なるため、注意が必要です。
モラルハラスメント（精神的な圧力）
- 人格否定や侮辱: 若い世代は、人格否定や侮辱的な言葉に対して非常に敏感です。
- 「お前には無理だ」「何もできない」など、能力や人格を攻撃する言葉はモラハラとみなされる可能性が高いです。
- 過剰な批判や指摘: ミスをしたときに、必要以上に批判されたり、他人の前で恥をかかせられることも、モラハラとして受け取られる場合があります。
- パブリックな場での厳しいフィードバックは避けるべきです。
マタニティハラスメント（妊娠・出産に関する差別）
- 女性のライフイベントへの無理解: 若い世代は、妊娠・出産や育児に対する会社や上司の理解不足に敏感です。
- 例えば、「女性だからキャリアが制限される」「子供ができたら仕事を辞めるべき」といった無意識のバイアスや、育児休暇を取得しづらい環境は、ハラスメントと感じられます。
マイクロアグレッション（無意識の差別や偏見）
- 性別や出身に基づく偏見: 若い世代は、ジェンダーや出身地、経済的背景などに基づく無意識の偏見やステレオタイプに対して非常に敏感です。
- 例えば、「男性だからこの仕事は向いている」「田舎出身だから無理だろう」などの発言は、相手に知らず知らずのうちに差別感情を与えてしまいます。
デジタルハラスメント（オンラインでの嫌がらせ）
- SNSやメッセージでのプライバシー侵害: 10代・20代はデジタルネイティブ世代であり、SNSやオンラインメッセージでのコミュニケーションに非常に敏感です。
- 職場外でのプライベートな連絡や、SNSでの監視・圧力を感じることは、デジタルハラスメントとみなされる可能性があります。
- 過剰な連絡や監視: オフタイムでも上司や同僚から過剰な連絡やメッセージを受けることは、プライベートを侵害するものとしてハラスメントと捉えられることがあります。
- 休暇中や非労働時間中に仕事に関連する連絡を行うことは避けるべきです。
ワークライフバランスの侵害
- 休暇やプライベート時間の無視: 若い世代はワークライフバランスを重視しており、仕事が終わった後や休日に仕事の話題を持ち出されることに強い不快感を覚えることがあります。
- 休暇の申請が通らない、休むことを暗黙に批判されるなどの行為は、ハラスメントと感じられることが多いです。
昭和世代と違う事を認識
10代・20代の若者は、権力濫用や性的な発言、無意識の差別、プライバシーの侵害などに対して非常に敏感です。
自分らの若い頃は当然だったからと今同じ事が許されない認識が非常に大事です。
新人指導で気持ちが入り、熱量が上がってきた自分がいたら要注意です。
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例えその指導内容が会社の為、本人の為と話しても「ハラスメントだから」と一言で終わりです。
彼らの感性や価値観を先ずは理解するように努め尊重した上で、慎重にコミュニケーションを心がけることが、良好な職場環境を築く上で重要です。
若者にすれば、現在社会で刀を振り回すサムライと話しているぐらいの価値観のギャップを感じているのかもしれません。
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